I nostri pensieri aziendali

Se vuoi, puoi

Abbiamo scelto un nostro motto interno che ci desse la carica e ci guidasse verso il successo anche quando il percorso si fa intenso e soprattutto che fosse un po' diverso dal classico: "Quando il gioco si fa duro, i duri iniziano a giocare". Abbiamo creato nel tempo un mare di regole che ci hanno aiutato a lavorare meglio non pensando individualmente agli altri, ma alla collettività con gli altri.

"Bisogna smuovere un po' il genere umano, invogliando sempre al lavoro ben fatto ed eseguito con razionalità."

Luca Prata

CEO LANGA Corp. S.r.l.

Ricordiamo che il nostro obiettivo non è banale lavoro.

Dobbiamo riuscire a stabilire dei punti cardine perché ognuno dei nostri lavoratori creda veramente nel suo lavoro e non lo veda soltanto come una questione economica. Ogni dipendente deve essere consapevole di appartenere ad un gruppo di persone che ha successo anche per il fatto che egli stesso ne è parte.

Ecco alcuni nostri canoni etici aziendali che fanno parte del nostro successo




Essere un leader e una fonte di ispirazione

La motivazione inizia ai "piani alti" dell'azienda. Se il capo ha carisma ed ha sviluppato una leadership forte, i suoi dipendenti saranno portati ad ammirarlo, ad emularlo e a lavorare con maggiore dedizione per lui. "Leadership forte" non significa "tirannia" perché il vero leader non è solo una persona che prende decisioni ma è anche colui che sa ringraziare a tempo debito un collega o un suo sottoposto e lodare esplicitamente un lavoro ben fatto.

Fare emergere talenti e meriti

Mai sminuire o ignorare il talento dei propri dipendenti e mai lasciare che si perda. I talenti vanno valorizzati attraverso l'organizzazione consapevole ed attenta del lavoro e attraverso il riconoscimento dei meriti. Un buon modo per fare emergere le capacità dei dipendenti è creare un team affiatato. I membri di questo team devono essere in buoni rapporti e stimolati da una competizione amichevole, positiva e propositiva, che li spinge a dare il meglio di sé esaltando il talento personale e valorizzando i compiti ben svolti.

Puntare sulla formazione

Un'azienda deve provvedere costantemente alla formazione dei propri dipendenti per riuscire a motivarli davvero. Si deve investire su di loro in modo che possano affinare le proprie capacità e acquisirne di nuove ed essere sempre all'altezza dei compiti che vengono loro affidati. Un lavoratore abbandonato a se stesso, al quale sono forniti strumenti insufficienti a svolgere il proprio lavoro, rischia di affrontare i propri compiti controvoglia e di essere meno produttivo perdendo fiducia in se stesso.

Adottare una politica interna basata sulla trasparenza

Se tutte le decisioni più importanti di una azienda vengono prese "a porte chiuse" escludendo del tutto i dipendenti, l'azienda in questione mostra di non dare peso ai propri dipendenti e alle loro opinioni. É fondamentale che si instauri un dialogo costante tra management e dipendenti in modo che i lavoratori siano coinvolti il più possibile nelle scelte che li riguardano, magari attraverso incontri o riunioni periodiche.

Portare la felicità sul luogo di lavoro

Portare la felicità al lavoro sembra un obiettivo irraggiungibile ma deve essere la priorità di ogni azienda. Noi di LANGA pensiamo che la strategia migliore sia incorporare nella misura del possibile gli interessi personali del dipendente nel lavoro che svolge in modo che possa farlo con entusiasmo e dedizione.

Problem solving

Saper affrontare in modo propositivo le problematiche che sorgono all'interno di un'azienda è una grandissima risorsa. Per affrontare e superare il problema è necessario scegliere il giusto approccio e una corretta metodologia operativa. É necessario saper individuare le cause del problema, applicare le metodologie più corrette per la sua risoluzione e portare avanti la decisione assunta.

Esempio di cultura

La cultura aziendale è un insieme di norme e valori condivisi dai membri di un'organizzazione.

Costruire una cultura aziendale che dia un valore aggiunto all’azienda e ai servizi proposti non è un'operazione semplice, soprattutto per quanto riguarda il coinvolgimento dei dipendenti e la condivisione dei core values.

"Beryl Health’s Value Is In Its People"

il miglior modo per apprendere strategie efficaci è quello di analizzare casi che hanno raggiunto il successo puntando sulle capacità e sulla forte motivazione del capitale umano. Beryl Health, società americana che offre servizi di consulenza e supporto per aziende operanti nel settore sanitario, ha fatto della cultura aziendale il pilastro principale della sua attività.

Il loro CEO, Paul Spiegelman, cura una rubrica su Inc., "The culture gap". Tra i suoi post ne abbiamo trovato uno nel quale evidenzia gli aspetti importanti per rafforzare la cultura in un'azienda citando le strategie da lui adottate alla Beryl, "Le 10 "C" della Cultura aziendale".

Noi di LANGA condividiamo i suoi pensieri e li elenchiamo qui:




Core values

Non si tratta di frasi da appendere al muro per riempire uno spazio ma di valori ai quali ispirarsi realmente nello svolgimento delle attività aziendali. Sono valori che resteranno sempre uguali a prescindere dai cambiamenti della società. Per questo alla Beryl gli elementi della cultura sono trasmessi fin dal primo giorno di lavoro di ogni dipendente, con scambi di opinione e di racconti su come sono vissuti quotidianamente tali valori dai dipendenti.

Cameratismo

È importante conoscere i colleghi anche al di fuori del posto di lavoro. L'azienda spesso organizza feste, giornate a tema, giochi ed eventi, alcuni dei quali ormai sono diventati delle tradizioni come il " giorno della famiglia". Esiste anche una rivista bimestrale, Beryl life, inviata ad ogni collaboratore.

Celebrare i meriti

Riconoscere i meriti dei componenti del team è fondamentale. Anche se i complimenti fatti dal capo sono i preferiti, è piacevole che anche i colleghi mostrino di saper riconoscere i talenti altrui. Per questo è stato istituito un programma, il PRIDE (Peers Recognizing Individual Deeds of Excellence), assegnato ai lavoratori più meritevoli dai dipendenti stessi. Esistono poi dei concorsi trimestrali per le persone che hanno ricevuto i certificati PRIDE.

Comunità

Parte del tessuto di una cultura aziendale di successo è il rapporto con la comunità locale. Nonostante si tratti di una società internazionale, la Beryl ha lavorato molto anche in questo campo dedicando ore e ore al servizio della comunità a Bedford, Texas (dove Beryl ha sede), per aiutare chi ha più bisogno.

Comunicazione

La comunicazione è costantemente incoraggiata a tutti il livelli della società: oggi senza marketing le aziende non esistono. Paul organizza vari eventi sia formali, per esempio dei meeting trimestrali informali come i "chat and chew", dei pranzi per 12-15 persone utili per stimolare la conversazione. Spedisce mensilmente lettere personali a tutti i dipendenti e ha realizzato un sito web -Chiedi a Paul- per tutti i dipendenti più "timidi".

Coccola il personale

I dipendenti hanno bisogno di sapere che qualcuno si prende cura di loro. Così è stato creato il sistema chiamato BerylCares. Il CEO riceve un'e-mail quando accade qualcosa ad uno dei dipendenti (nascita, morte, incidente, matrimonio etc.). In questo modo può inviare gli auguri, fare una telefonata o organizzare una visita in ospedale. Esiste ugualmente la possibilità di richiedere un supporto finanziario in caso di difficoltà.

Impegno nella formazione

Investire nella crescita professionale dei dipendenti, oltre ad incrementare il valore delle risorse umane, è un motivo d'orgoglio per i dipendenti perché essi hanno in questo modo la possibilità di verificare la fiducia dell'azienda nelle loro capacità. All'inizio si possono organizzare attività minori che abbiano anche un risvolto sociale, come un club del libro. Poi si può passare allo sviluppo di piattaforme di apprendimento on-line o di corsi di formazione manageriale.

Coerenza

La cultura aziendale è basata sulla tradizione. Non si possono imporre eventi o programmi, il segreto è proporre attività adeguate al momento e farle crescere piano piano. Possono essere necessari anche anni, ma l'obiettivo consiste a far sì che i dipendenti amano sinceramente sia il posto dove lavorano che i propri colleghi.

Connettere

Un dirigente non deve isolarsi o installarsi su un piedistallo: intrattenere rapporti con tutti i livelli dei dipendenti è indispensabile. Paul partecipa a tutte le attività ludiche: recita in video comici o imbarazzanti, prende parte alle giornate a tema o ai tornei di ping-pong. "Io rido e piango con i miei dipendenti" ammette.

Chronicles

Non necessariamente tutti i membri dell'organizzazione conoscono la storia della società o le storie personali dei fondatori e cosa li abbia spinti a creare l'azienda. Le persone vogliono tuttavia sapere di far parte di qualcosa di unico e speciale. Può essere utile accogliere i nuovi dipendenti raccontando la storia della società. Paul Spiegelman ci assicura che basta seguire questa lista per lavorare con dipendenti motivati e impegnati.

Conclusioni

Corte ma definite. L’obiettivo a livello organizzativo sarà quello di creare entità aziendali sempre pronte e attive verso il prossimo. Siamo pronti a trasmettere la nostra esperienza e ad incentivare la formazione, per collaborare in cambio con un pubblico con la giusta attitudine in campo aziendale. Pensiamo ad un percorso formativo generale in modo che l'azienda abbia sempre a che fare con persone formate e culturalmente allineate alle scelte strategiche del corpo direttivo.

"Guardare con rispetto al prossimo ci fa non solo onore, ci rende grandi."

Luca Prata CEO LANGA Corp. S.r.l.